Le scelte professionali fatte dai membri di un’impresa familiare tendono ad essere cariche di tensione. La maggior parte subisce pressioni inespresse per entrare a far parte dell’azienda di famiglia, il che diventa un problema quando i sogni e le aspettative della famiglia sono in contrasto tra loro. Come decidono se lavorare nell’azienda di famiglia? E quando si tuffano, ci sono strategie o percorsi vincenti che portano a ruoli di leadership in un’azienda di famiglia?
Abbiamo parlato con cinque membri di imprese familiari: Katherine (Gabbie) Diaz e Marco Limcaoco dalle Filippine, Shiraz Akbarally dallo Sri Lanka, Emilie Mellerio dalla Francia e Andreas* dall’Argentina. Durante queste conversazioni, siamo rimasti colpiti dall’emergere di temi comuni che ricorrono nelle carriere famiglia-impresa: identità familiare, valori e cultura, emozioni, attitudine al cambiamento e comunicazione.
1. Identità della famiglia vs. sé
Il “nome” di famiglia – sotto forma di figure familiari, mentori e aggressori, così come il senso di appartenenza intangibile ma sempre presente e la pressione dei genitori – ha un impatto sui membri sia esternamente che internamente.
Per Andreas, sia suo padre che suo nonno avevano una forte dottrina su cosa significasse far parte di un impero di affari di famiglia, ripetendo spesso l’adagio che era sia un onore che un dovere essere inclusi. Quando Andreas è entrato a far parte dell’impresa edile di famiglia, è stato inizialmente motivato dalla necessità di farsi un nome: lavorare sodo, imparare di più e mettersi alla prova. Ma alla fine ha lasciato l’azienda di famiglia per un MBA presso INSEAD, seguito da un ruolo di consulente in BCG. Quella distanza gli ha permesso di creare relazioni e confini più sani con i suoi parenti e di “riconnettersi” al suo vero sé interiore.
Tuttavia, non è impossibile preservare l’identità della famiglia e del sé o addirittura svilupparli insieme. Nella famiglia di Marco il percorso presupposto era “fare il proprio tempo, avere successo nelle grandi aziende, salire la scala e mettersi alla prova per primi”. Quando alla fine Marco è entrato a far parte dell’azienda di famiglia, ha iniettato energia per riunire le persone in tutto il gruppo familiare attraverso le migliori pratiche commerciali e per spingere l’organizzazione in nuove aree. Ha sviluppato una visione a lungo termine di molte nuove iniziative che sono più in linea con i suoi interessi, pur mantenendo i fondamenti del business.
2. Valori e cultura
I valori e la cultura giusti possono fornire un profondo senso del significato al lavoro. Ma quando i valori e la cultura di un membro della famiglia divergono da quelli dell’azienda di famiglia, ciò può causare tensioni.
Quando gli sforzi di Emilie per convincere la sua famiglia di migliori iniziative di gestione sono stati sistematicamente respinti, si è dimessa. Era delusa e frustrata dal fatto che non avrebbe visto i frutti del suo lavoro. “Nessuno ha mai effettivamente detto che non potevo restare, ma non potevo accettare di ricoprire un ruolo senza essere allineato con i loro valori. Ho sempre voluto mettere al primo posto il bene generale ed evitare un ambiente di conflitto “, ha detto.
Per Shiraz, amava imparare facendo e apprezzava la libertà di commettere lo strano errore. Quando è entrato a far parte dell’azienda di esportazione di tè della sua famiglia in Sri Lanka, la sua famiglia era molto aperta al suo stile di apprendimento. “Sono felici di supportarti, ma credono che tu debba imparare da solo e correre i tuoi rischi”, ha detto. Ha colto l’opportunità per esercitare il suo istinto imprenditoriale creando un’azienda innovativa di estratti di tè tre o quattro anni dopo il suo ruolo.
3. Tieni sotto controllo le emozioni
Le emozioni tendono ad essere accentuate negli ambienti familiari-aziendali, per lo più derivanti dalla tensione tra la libertà di scelta e il senso dell’onore e del dovere. Inoltre, le dinamiche interpersonali rendono difficile separare razionalità ed emozioni. Indipendentemente dal fatto che il membro della famiglia sia nell’azienda di famiglia, si unirà o se ne sia già andato, la sensazione che “non te ne vai mai veramente” è universale.
Gabbie ha avuto la fortuna di godere della libertà di perseguire una carriera di 14 anni al di fuori del suo impero di famiglia, anche se profondamente consapevole dell’aspettativa che, prima o poi, ne sarebbe diventata parte. In modo spensierato, c’è uno “scherzo” di famiglia in corso secondo cui la carriera aziendale di Gabbie è “solo una sorta di intrattenimento” di cui un giorno inevitabilmente si stancherà.
Per Emilie, la sua esperienza è stata più intensa. Per lei l’azienda di famiglia è un ambiente in cui “è impossibile rimuovere l’aspetto emotivo”. Dopo aver sperimentato le tensioni nell’azienda di famiglia, ha imparato che nulla conta, strategicamente, se i conflitti non vengono risolti lungo il percorso, e che non c’è valore nella logica se nessuno ascolta. Crede che la sfida più comune da superare sia la mancanza di fiducia in se stessi, che richiede un approccio positivo con l’intenzione di “mettere il vento sotto le ali di ogni singolo membro”.
4. Sii pronto al cambiamento
Poiché le generazioni più giovani portano nuove idee e desideri, il cambiamento è inevitabile. I membri della famiglia che acquisiscono conoscenza ed esperienza al di fuori dell’azienda di famiglia spesso diventano promotori del cambiamento, sebbene il valore che apportano sia percepito in modo diverso nelle diverse generazioni.
Andreas ha acquisito nuove conoscenze sull’attività di materiali da costruzione della sua famiglia quando l’ha lasciata per perseguire un MBA presso INSEAD, seguito da un ruolo in BCG. “Quando sei sempre stato in un’azienda di famiglia, non vedi alcune cose che devono essere viste, quindi uscire mi ha insegnato così tanto”, ha riflettuto. Riconoscendo che il copione che la famiglia aveva seguito non funzionava più, ha detto: “Dobbiamo creare nuovi presupposti, per evitare di perdere nuove opportunità – e voglio modellarlo in un modo nuovo”.
Quando una parte dell’azienda di tè della famiglia è stata venduta, Shiraz ha capito che era necessario cambiare. Aspirava ad andare oltre lo Sri Lanka e imparare dal mondo. Pertanto, ha perseguito un MBA per imparare a iniettare professionalità e qualità nel business. Dopo un periodo di lontananza e riflessione, Shiraz è tornata con maggiore fiducia, capacità ed energia per stimolare il cambiamento, con l’obiettivo di espandere l’attività in nuovi mercati in tutto il mondo.
5. Comunicare, comunicare, comunicare
Nella comunicazione prevale il “non detto” che racchiude molti aspetti. Questi includono ipotesi sull’adesione o la permanenza nell’azienda, insieme alla nozione associata di dovere e onore.
Nell’esperienza di Andreas, la sua sfida consisteva nel condividere i modi per migliorare l’azienda di famiglia senza apparire arrogante, oltre a imparare dai membri della famiglia. Ha riflettuto sul fatto che “il rispetto del cammino reciproco richiede molta umiltà, trasparenza e comunicazione, che la maggior parte delle famiglie non ha”. È consapevole che la sua narrazione non è “giusta” e l’unico modo per far incontrare narrazioni divergenti è attraverso una comunicazione consapevole e radicale.
Nell’istituire il cambiamento, è fondamentale comunicare chiaramente. Poiché l’impresa familiare di Shiraz ha registrato una crescita considerevole, nuovi membri della parte più giovane della sua generazione continuano a unirsi all’azienda. Shiraz è attenta a comunicare una chiara strategia di talento su cui stanno lavorando per quanto riguarda il modo in cui i membri della famiglia possono e non possono impegnarsi, per garantire che l’azienda sia presente nelle generazioni a venire. Ha chiarito che i valori familiari di “onestà, integrità e correttezza” devono essere mantenuti a tutti i costi.
Cosa fare e cosa non fare per la tua carriera all’interno di un’azienda di famiglia
Do
1. Comprendere la posta in gioco e giocare in modo intelligente con i codici tribali, le tradizioni e le regole parlate o non dette, pur essendo disposti a sfidare usando il linguaggio “giusto”. 2. Distinguere il valore ei valori che ogni generazione porta o ha portato, e giocare sui punti di forza di ciascuno, riconoscendo la necessità di evolversi. 3. Comunicare per chiarire il non detto e creare allineamento e fiducia con tutte le parti interessate della famiglia. 4. Comprendi che non esiste una correlazione assoluta tra l’essere un membro della famiglia e l’essere in grado di dare un valido contributo all’azienda, ma cerca dove puoi farlo. 5. Riconoscere che il tempo al di fuori dell’azienda sarà prezioso per l’esperienza, la prospettiva e l’innovazione. 6. Considera il tuo legame e il tuo contributo alla famiglia sia all’interno che all’esterno degli aspetti “aziendali”.
Cosa non fare
1. Assumi che la tua convinzione su “come accadono le cose qui intorno” (cioè la cultura) sia l’unica o corretta. Considerare le prospettive di altre parti interessate della famiglia. 2. Fai mosse che non sono inclusive. Le aspettative saranno diverse e sentirsi visti, ascoltati e ascoltati è fondamentale per tutte le parti interessate della famiglia. 3. Supponi che le tue idee sulla longevità e la sostenibilità dell’azienda siano ampiamente condivise. Ciò che ha motivato tua nonna potrebbe non motivare tuo padre o tua zia ora. 4. Associare il valore per l’azienda ai legami di sangue. 5. Parti per un periodo senza stabilire il valore di ciò e come sarà il tuo eventuale ritorno. 6. Lascia che le fratture e le incomprensioni non vengano affrontate, non importa quanto dolorose.
Mantenere viva la scintilla
Riconoscere questi temi e vederli oggettivamente può portare chiarezza ai membri della famiglia e aiutare i non familiari a orientarsi nel loro ingresso in un’azienda di famiglia. In altre parole, possono contribuire a rendere le imprese familiari più sostenibili per le persone che vi lavorano.
Peugeot, Kikkoman, Tata Group e Ford Motor Company hanno dimostrato che è possibile per le aziende a conduzione familiare sopravvivere centinaia di anni – alcuni più di mille anni. Oggi, le imprese a conduzione familiare continuano a svolgere un ruolo importante nell’economia. Se le persone che vi lavorano possono prosperare e vengono investiti sforzi sufficienti nella strategia e nella pianificazione della successione, le imprese familiari continueranno a essere un motore di crescita in molte economie.
